LetsOpp Logo V2@3x-1
COLLEGES  MASTERCLASSES  TRAININGEN  OPP APP  Alleen als het echt dringend is!

Hoe medewerkers leren in organisaties?

Posted by Bas van Kesteren on 18-mrt-2018 10:14:37

Over betrokkenheid, tevredenheid, loyaliteit en productiviteit van medewerkers.

We vragen ons in organisaties wel eens af waarom bepaalde zaken niet worden opgepakt? Waarom onze medewerkers minder betrokken zijn of dat de tevredenheid laag is, en waarom mensen vaak klagen. Je hoort altijd wel iemand over de cultuur binnen het bedrijf en dat het management niet luistert naar de werkvloer. Bij de uitrol van allerlei cultuurprogramma's, vitaliteitsprogramma's, MTO's of andere initiatieven die door management worden ontwikkeld, is het enthousiasme van de medewerkers vaak ver te zoeken. Nu wil ik niet zeggen dat iedere medewerker en iedere organisatie hieraan lijdt, maar er is zeker een sluipende tendens.
Om erachter te komen waarom dit zo is, moeten we putten uit de neuro-psychologie. Hoe medewerkers leren, luisteren en acteren in organisaties heeft onder andere te maken met 'de dynamieken van de 3 learning loops' (Chris Argyris, Donald A. Schon).
Het is al even geleden dat ik voor het eerst in aanraking kwam met dit fenomeen. Het stond ergens in een dik studieboek met de titel 'The Basics of Groupdynamics'. In mijn studietijd dacht ik er niet zo over na dat dit wel eens het verschil zou kunnen zijn tussen een slecht en goed lopende organisatie. Afgelopen jaar kocht ik het boek van Geoff Mulgan - Big Mind - en werd ik weer geconfronteerd met de learning loops. Tijd dus om dit blog te schrijven.

Loop 1: jouw framework is leidend (in kleine stapjes vooruit)

De eerste loop geeft aan hoe mensen de informatie die tot hun komt verwerken. We kunnen dingen verwerken als deze in ons zogenaamde 'framework' past. Ons framework is en wordt bepaald door hetgeen we hebben geleerd, onze normen en waarden, hoe onze ouders ons hebben grootgebracht, de invloed van onze directe omgeving etc. Zie het als jouw bril, die je toegang geeft tot jouw werkelijkheid. Dus alles wat in jouw framework past begrijp je en kan je verwerken. En alles wat er niet in past, dat gaat langs je heen of verklaar je tot onzin. Vergelijk het met mensen die een vreemde taal tegen je praten. Je ziet dat er iets wordt gezegd, maar begrijpen doe je het niet en dus kun je er ook niets mee.
Als wat de organisatie naar mij toe communiceert niet past in mijn framework, zal ik dit niet begrijpen en zal ik er dus ook niet naar acteren. Dit is waarom veel organisatie-programma's niet aankomen en geen impact hebben. In deze eerste loop leer je en corrigeer je dus binnen je eigen framework, met kleine stapjes. 

TIP: Probeer in de communicatie naar medewerkers te letten of de inhoud wel in het framework van de gemiddelde medewerker past.


Loop 2: nieuwe werkelijkheden krijgen een plek (verbreding van zienswijze)

Medewerkers die in de eerste loop zitten en geconfronteerd worden met nieuwe dingen en verrassingen proberen deze te verklaren door te kijken of dit in hun eigen framework past. Past dit niet en we nemen het toch waar (zintuigelijk), dan ontstaat er een error. Een eerste reactie is vaak 'dit is niet waar' en dan ontstaat er een hoop weerstand.

Op het moment dat zich nieuwe werkelijkheden blijven aandienen, zal ons brein daar rekening mee gaan houden. Het framework is uitgedaagd, rekt op en verschuift enigszins. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de groep een andere beslissing neemt dan die in jouw framework past. Of, wanneer een verkiezingsuitslag een complete verrassing is, zoals in dit filmpjeNieuwe werkelijkheden ontstaan als we aan het ontdekken zijn binnen en vooral buiten onze omgeving. Bijvoorbeeld door bepaalde informatie tot je te krijgen die je voorheen niet kreeg, een interessant bedrijf te bezoeken, of naar een congres te gaan.

TIP: Probeer de medewerkers te laten ontdekken, door onderling contact en contact met de buitenwereld te stimuleren. Deel inzichten die leven binnen de organisatie zoveel mogelijk met medewerkers en verbreed hun zienswijze.


Loop 3: anders denken, kijken en doen (gedragsverandering)

Als we gewend zijn aan de nieuwe werkelijkheden en ons brein staat open voor verandering, dan zal in de derde loop het normaal worden om telkens dingen op een andere manier te bekijken. Mensen gaan meer openstaan voor veranderingen en zullen meer toekomst gericht denken.

TIP: Stimuleer dit gedrag door weinig drempels op te werpen, medewerkers te vertrouwen en speelruimte te geven en hun ideeën te stapelen en erop door te ontwikkelen.


Conclusie

Aan jou is het nu te bepalen waar jij denkt dat de medewerkers het meest open staan voor veranderingen. Maar de grote veranderingen die men vaak beoogt met cultuurprogramma's, change-programma's en MTO's  gebeuren over het algemeen niet in de eerste loop.
Het verhaal over learning loops is er een om te onthouden. Wees je er meer van bewust de volgende keer dat je een programma 'uitrolt' of een nieuwe strategie naar je medewerkers communiceert.
Wil je meer weten over de learning loops en hoe je dit in de praktijk toepast, kom dan naar een van onze colleges.

Tags: productiviteit, cultuur, samenwerken, lerende organisaties

Wil je meer weten?

Kom dan naar een van onze kosteloze college.


COLLEGES

Koffie

We ontmoeten je graag voor een kop koffie om samen te ontdekken hoe we je kunnen helpen. En mocht je het fijn vinden om de ervaringen van onze klanten te weten, we brengen je graag met ze in contact!

 

BEL ONS VOOR MEER INFORMATIE